[REPORT] [법학행정] 직무성과 급 임금 제도에 대한 기대와 경계 / 직무성과 급 임금 제도에 대한 연구 1
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작성일 23-02-06 10:35
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연봉제의 인기와 그 파급속도는 가히 폭발적이라고 해도 과언이 아닐것이다. . 2000년대 초부터 제도도입의 선도책략(leading strategy)을 편 몇몇 기업들이 직무성과급 연봉제도를 적극적으로 도입하였다. 이들 기업의 연봉제도는 다른 서구 선진기업들의 인사제도와 함께 한국 기업들의 벤치마킹 대상이 되었다. . 직무성과급 도입시 유의 사...
다. ㌬인 이상의 기업을 대상으로 한 노동부의 조사에 따르면, 연봉제 도입 기업이 외환위기 직전인 1997년 10월에는 205개 업체로 조사대상 기업의 3.6%에 불과했지만 2000년에는 조사대상 업체의 23%로 늘어나고, 2003년에는 37.5%, 2005년에는 48.4%로 급증하였다.
법학행정 직무성과 급 임금 제도에 대한 기대와 경계 / 직무성과 급 임금 제도에 대한 연구 1
직무성과급 임금제도에 대한 연구 1. 성과주의 임금시스템 개요 1990년...
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직무성과급 임금제도에 대한 연구 1. 성과주의 임금시스템 개요 1990년...
[법학행정] 직무성과 급 임금 제도에 대한 기대와 경계 / 직무성과 급 임금 제도에 대한 연구 1
설명
직무성과급 임금제도에 대한 연구 . 성과주의 임금시스템 개요 𠎖년대 후반 IMF 관리체제를 거치면서 고비용 저효율의 구조를 개선하기 위해 연봉제가 크게 확산되었다. 기업들은 인건비 절감과 기업 경쟁력 강화를 위하여 성과주의 인사시스템을 구축했으며, 성과주의 임금시스템으로 연봉제에 주목하였다. 직무성과급은 인건비 절감, 성과주의 강화, 직무·역량중심 인사시스템 구축에 도움이 된다는 점에서 강점을 가지고 있다아 여기에 최근 들어 비정규직보호법 시행을 앞두고 비정규직 사원의 정규직화와 관련하여 직무급 도입이 주목받고 있다아 또한 government 는 향후 공공부문 인사혁신의 방향성으로 직무급 도입을 구체적으로 언급한 바 있다아 기업 뿐만 아니라 공공부문에서도 직무성과급에 대한 논의가 확대되고 있는 것이다. . . 직무성과급 연봉제도의 도입 서구 연봉제는 직무급을 기반으로 성과급을 주는 직무성과급인 반면, 초기 한국의 연봉제는 호봉제와 직능급제를 기반으로 성과급을 가미하는 호봉성과급 형태가 주를 이루었다. 그 이유는 오랜 기간 호봉제에 익숙한 한국기업의 정서와 직무급에 대한 이해 부족, 합리적인 직무평가와 직무分析의 미흡, 직무기반 인사의 구축 실패 등을 들 수 있다아 하지만 모든 기업이 호봉성과급을 채택한 것은 아닐것이다.
